Sekalipun terbilang kilat, Undang-undang (UU) Cipta Kerja adalah sebuah realitas. Pemerintah menganggap regulasi ini dapat memacu peningkatan investasi di Indonesia dan mampu mengatrol pertumbuhan ekonomi nasional. Bahkan dianggap dapat menciptakan peluang kerja lebih banyak terutama di masa pandemi Covid-19. Semua itu harus ditunggu buktinya.
Salah satu butir menarik yang patut disoroti adalah soal pesangon pekerja, bagian dari klaster ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja. Kalangan pekerja atau buruh merasa keberatan. Ada yang menganggap pasal pesangon dihilangkan. Ada pula isu pemutusan hubungan kerja (PHK) dapat dilakukan secara sepihak dan tidak ada pesangon. Alhasil, beredar hoaks seputar UU Cipta Kerja pada klaster ketenagakerjaan, terutama soal pesangon.
Lalu apa masalahnya dengan soal pesangon di UU Cipta Kerja? Selain untuk meluruskan isu yang beredar, publik maupun pekerja perlu tahu dengan gamblang soal pesangon di aturan baru tersebut. Secara prinsip tak ada perubahan signifikan.
UU Cipta Kerja klaster ketenagakerjaan dengan tegas di Pasal 156 menyatakan ayat (1) bahwa dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.
Ketentuannya adalah uang pesangon (UP) maksimal 9 kali upah, tergantung masa kerja (ayat 2); uang penghargaan masa kerja (UPMK) maksimal 10 kali upah, tergantung masa kerja (ayat 3), dan uang penggantian hak (UPH) seperti cuti tahunan tetap berlaku (ayat 4).
Kecuali uang penggantian hak kesehatan dan perumahan dengan faktor 15% upah dihapus karena dianggap sudah tertutupi dari BPJS Kesehatan dan Tapera. Bahkan UU Cipta Kerja pun menambahkan adanya Jaminan kehilangan pekerjaan (JKP), skema baru berdasarkan prinsip asuransi sosial yang tidak mengurangi manfaat dari jaminan sosial lainnya dan tidak menambah beban bagi pekerja/buruh, kabarnya sebesar 6 kali upah.
Bila pesangon diartikan uang yang diberikan sebagai bekal kepada pekerja saat diberhentikan dari pekerjaan atas alasan apapun, skema pesangon maksimal adalah 19 kali upah (UP ditambah UPMK) ditambah 6 kali upah (JKP), sehingga menjadi 25 kali upah. Memang angka ini lebih rendah dibandingkan UU Ketenagakerjaan sebesar maksimal 32,2 kali upah.
Namun besaran pesangon itu akan diatur secara teknis dalam peraturan pemerintah (PP) sebagai turunan dari UU Cipta Kerja. Bukan tidak mungkin PP akan mengatur uang pesangon untuk jenis PHK tertentu menjadi 2 kali UP, sehingga totalnya menjadi 28 kali upah (2xUP+1xUPMK). Kenapa tidak? Jadi bila dicermati, soal pesangon semestinya tidak masalah di UU Cipta Kerja.
Menariknya, Pasal 154A menyebutkan PHK dapat dilakukan perusahaan atas 14 alasan. Patut diduga, alasan-alasan ini bisa jadi sumber ketakutan pekerja, karena ruang terjadinya PHK sepihak lebih besar. Jadi, pemerintah harus ekstra hati-hati memonitor PHK yang dilakukan perusahaan agar tidak semena-mena kepada pekerja.
Apakah PHK akibat alasan-alasan tersebut pekerja tidak mendapatkan uang pesangon? Sementara itu, Pasal 167 UU Ketenagakerjaan yang mengaitkan program pensiun dengan pesangon nyata-nyata dihapus di UU Cipta Kerja. Bukan berarti pekerja/buruh tidak akan mendapatkan pesangon akibat PHK tetapi besaran pesangonnya akan diatur dalam PP sesuai Pasal 156 ayat (5) UU Cipta Kerja.
Jadi, soal pesangon di UU Cipta Kerja kata kuncinya terletak di PP yang mengatur hal-hal teknis, termasuk tata cara PHK dan besaran kompensasi PHK. Oleh karena itu, penyusunan PP atau peraturan Presiden (Perpres) terkait UU Cipta Kerja harus dikawal ketat dan membuka ruang masukan publik agar tidak menjadi masalah di kemudian hari.
Bila perlu PP/Perpres pun mengatur program pensiun yang ada kaitannya dengan pesangon (seperti pada Pasal 167 UU Ketenagakerjaan), khususnya pengaturan ketentuan offset terhadap program pensiun sukarela yang dimiliki perusahaan dapat dikompensasikan sebagai kewajiban pesangon untuk semua alasan PHK dan bukan cuma pensiun saja.
Aturan pesangon untuk pekerja atau buruh sesungguhnya bukan hal baru. UU Cipta Kerja pun hanya merevisi UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalihnya, aturan dan besaran pesangon yang lama dianggap memberatkan pengusaha, sehingga investor tidak mau investasi di Indonesia karena tingginya beban biaya perusahaan.
Alasan yang dapat diterima walau tidak sepenuhnya benar. Faktanya, saat besaran pesangon diatur 32,2 kali upah (UU Ketenagakerjaan), implementasinya hanya 7% perusahaan yang mematuhi ketentuan, sehingga pekerja kerap bereaksi soal pesangon.
Pada naskah sosialisasi UU Cipta Kerja yang beredar versi Kemenaker dan DPR tercantum paling atas kalimat ‘Pemerintah memastikan bahwa pesangon betul-betul menjadi hak dan dapat diterima oleh pekerja/buruh’. Artinya, pemerintah berkomitmen memastikan pembayaran pesangon kepada pekerja betul-betul sesuai aturan.
Perusahaan tidak boleh abai terhadap pesangon yang menjadi hak pekerja saat melakukan PHK. Nyatanya, selama ini masalah pesangon adalah soal ketersediaan dana, sehingga PP yang akan disusun semestinya mengatur tentang pendanaan pesangon oleh perusahaan.
